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歐盟勞工保護的四個維度

添加時間:2019-05-16 10:06:30
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基于歐盟本身的組織特征及立法權限,其主要通過條約、指令和判例等方式要求成員國進行國內立法轉換,從而間接地進行勞工保護。除此之外,歐盟還以條例的形式對勞工提供直接保護,歐盟條例具有直接適用性,不需要且禁止成員國任何國內立法或行政措施的中轉,直接對成員國的公民和法人產生法律效力。

   個人權利

   歐盟通過制定指令創設了一系列雇傭關系中的個人權利,這些指令具有跨國規制雇傭關系的效力,其賦予了勞工在書面雇傭合同、流動自由、工時與休假、安全與健康、職業退休金、社會保障等方面的個人權利,確保逐漸提升與經濟發展相一致的最低的勞工標準。

   雇傭合同

   《雇傭信息指令》要求雇員有權在雇傭關系開始后的兩個月內獲得其雇傭合同或雇傭關系必要部分的書面陳述。雇員身份的確定是一切勞工權利的基礎,但根據該指令,雇員由成員國法律進行界定或規定。

   關于雇員的界定,歐盟法院一致的法理是以這一事實為根據:即他或她總是雇傭合同中弱勢的一方,并在另一方的指揮下進行勞動。如在1986年的Lawrie-Blum 訴 LBaden-Württemberg案中判決:“雇傭關系的本質特征……是在一定時期內一個人為另一個人并在其指揮下提供服務,獲得作為該服務的報酬。”在2005年Pfeiffer訴 Deutsches Rotes Kreuz案中判決:“工人必須被認為是雇傭合同弱勢一方的當事人,因此必須防止雇主處于一種地位,無視合同另一方當事人的意圖或他方未在某一點上明確表示同意時對其施加權利的限制。”

  自由流動

   《歐洲聯盟運行條約》第45至48條規定,除為了維護公共政策、公共安全和公共健康的例外情況外,工人有權在歐盟范圍內自由流動、在任何地方工作,不因國籍而在雇傭、報酬和其他工作及雇傭條件方面受到歧視。

   《公民權利指令》規定,持有有效身份證或護照的歐盟公民及其持有有效護照的非歐盟公民之家庭成員享有在歐盟成員國之間進出的權利,并享有在其他成員國不超過3個月期限的居住權。如果歐盟公民是東道成員國的勞動者,該歐盟公民及其非歐盟公民之家庭成員在該成員國的居住權期限可以超過3個月,在此連續合法居住5年即享有永久居住權。

   工時與兒童照顧

   《工時指令》規定了工時安排的最低安全與健康要求。“工時”是指工人處于雇主的支配下,從事其活動或職務的工作時間。在每個24小時的期間內每個工人享有至少連續的11小時日休息期間。如果工作日超過6小時,每個工人享有休息間隔的權利。在每個7天的期間內每個工人享有至少不間斷的24小時周休息期間。在每個7天的期間內包括超工時的平均工作時間不得超過48小時。每個工人享有每年至少4周帶薪年休假的權利,且除雇傭關系終止的情況外,該最低年休假期間不得用補貼來替代。

   根據《育嬰假指令》的規定,男性工人與女性工人因孩子出生或收養孩子而享有育嬰假的權利。男女工人享有至少4個月育嬰假,原則上不可轉讓,至少其中的1個月不可轉讓。關于育嬰假具體的方式、期限、社保、薪酬等問題由成員國/或社會伙伴決定。

   《妊娠工人指令》規定妊娠工人和最近分娩或母乳喂養的工人有權享有至少14周的產假,期間必須確保其生活費用/或適當津貼。

   安全與健康

   為了推行促進工人在工作中的安全與健康的改善措施,《工作安全與健康指令》規定了職業性危害預防,安全與健康保護,危害與事故因素的消除,告知、磋商與平衡參與,工人的培訓等方面的一般原則以及實施這些原則的一般準則。

   至2018年,歐盟理事會根據該指令頒布的單項指令達20個,對勞工人身安全與健康提供了較為全面細致的保護規范。根據歐盟議會2016年的一次調查,該指令是改善歐盟人們生活最大的10部歐盟法律之一。

   職業退休金

   歐盟認為由于社會保障計劃面臨的壓力越來越大,職業退休金計劃在未來將作為一個補充越來越受到依賴,因此,應該發展職業退休金計劃。《職業退休金機構指令》旨在創設一個職業退休金的國內市場。該指令規定了對職業退休金提供資金的最低標準、職業退休金可以投資的類型。職業退休金機構的投資要遵守“謹慎人”標準。

   社會保障

   由于各成員國之間的社會保障立法存在巨大差異,歐洲經濟共同體在1971年即制定了《社會保障計劃適用條例》,對成員國社會保障立法進行協調,實現流動工人的生活標準和雇傭條件的提升。

   但是,考慮到共同體層面的發展以及國家層面的變化,《社會保障計劃協調條例》在保持上述條例主要原則和重要規定基本不變的前提下,對相關法令進行一定程度的整合,確立了社保協調的五項基本原則:非歧視原則、唯一國原則、工作地原則、積聚原則和福利可輸出原則。《實施社會保障計劃協調條例程序條例》就數據協作與交換、《社會保障計劃協調條例》的適用、可適用法律的確定、不同種類社保利益的特殊規定等內容作出規定。

   由此,以該系列條例為核心的頗具歐盟特色的跨國社保協調機制基本確立,這在加強流動勞工保護的同時,促進了勞動力市場的完善,大幅提升了歐洲一體化程度。

   集體代表

   為了實現雇傭關系的和諧、加強管理層與勞工之間的對話,歐盟從參與性管理、知情與磋商、集體談判等方面賦予了勞工的集體代表權。根據《歐洲聯盟運行條約》第153條的規定,歐盟在工人的知情與磋商、工人和雇主利益的代表與集體保護等方面有權支持和補充成員國的活動,但根據該條第5款的規定,該權限不適用于“工資、結社權、罷工權或強行停業權。”

  參與性管理

   如果一個根據成員國公司法成立的公司根據《歐洲公司章程條例》進行轉換,成立歐洲公司,根據《關于雇員參與的歐洲公司章程條例補充指令》的規定,為了實現雇員參與公司事務的目的,每個歐洲公司要根據該指令規定的協商程序或標準規則,對雇員的參與作出安排。協商程序就成立專門的協商機構、雇員參與安排協議的內容、協商的持續時間、協商程序適用的法規作出了規定。該指令還授權成員國就雇員的參與制定標準規則在符合特定條件時適用。

   知情與磋商

   《知情與磋商指令》規定,為超過20個雇員的機構和超過50個雇員的企業中的雇員知情權和磋商權的最低標準設立了框架,各成員國要根據國內法和行業關系慣例對雇員知情權和磋商權的實際安排進行界定和實施,其方式要確保其安排的有效性。成員國要確保雇員的代表在履行其職能時享有充分的保護,且保證他們適當地履行職責。《集體裁員指令》規定了計劃集體裁員的雇主與工人代表進行及時磋商的義務。

   《企業轉讓指令》規定了企業在轉讓或合并情況下,轉讓方和受讓方對各自雇員代表的告知和磋商義務。為了改善共同體層面的企業或企業集團中雇員的知情權和磋商權,《歐洲勞資聯合委員會指令》規定每個共同體層面的企業或企業集團必須設立勞資聯合委員會或告知與磋商程序,就跨國事務進行告知與磋商。

   集體談判

   理論上,只有歐洲人權法院有權決定與集體談判和勞工行動的問題,因為歐盟條約未授權歐盟對那些問題進行立法。《歐洲人權條約》第11條第1款規定:“每個人有和平集會的自由權和與他人結社的自由權,包括為保護其利益組建和加入工會的權利。”該條約的范圍據此延伸到了集體談判。在Wilson 和 Palmer 訴 United Kingdom案中,歐洲人權法院認為,對工會成員資格的任何損害與條約第11條都是不相容的。Demir等訴Turkey一案是歐洲人權法院關于條約第11條和參與集體談判權的具有里程碑意義的案例,在該案中歐洲人權法院認為,“與雇主進行集體談判的權利,原則上,是《歐洲人權條約》第11條必不可少的部分。”

  平等權利

   除了平等的一般原則以外,歐盟勞工立法中另有六個主要的指令對基本的平等權進行保護。不過,由于不允許適用假想的比較對象,男女之間薪資平等的規則可能潛在地受到了限制。

   一般原則

   不論身份的平等原則是所有歐盟成員國的一個基本價值,是滲透于每個制度的一項核心原則。該原則在許多《歐洲聯盟運行條約》條款中都有所體現,如該條約第8條規定:“在歐盟所有的活動中,它將以消除不平等、促進男女平等為目的。”第10條規定:“在界定和實施歐盟政策和活動中,它將以防止基于性別、種族或民族出身、宗教或信仰、殘疾、年齡或性傾向的歧視為目的。”

  受保護的根據

   《種族平等指令》《平等框架指令》和《平等待遇指令》禁止基于性傾向、殘疾、宗教或信仰、年齡、種族和性別的歧視。除“直接歧視”的禁止,還有“間接歧視”禁止,在“間接歧視”中,雇主對每個人適用中性的規則,但是這對受保護的群體產生不相稱的影響。

   非典型性勞動者

   非典型性雇傭關系是與 “典型的”雇傭關系標準或模式不符的雇傭關系,“典型的”雇傭關系是在很長的一段時間內與單一雇主成立的全日制的、常規的無期限的雇員關系。非典型性工作包括非全日制工作、臨時性工作、固定期限工作、季節性工作、個體經營工作、家庭雇傭工作等。《非全日制工作指令》《固定期限工作指令》《臨時機構工作指令》是一般性的要求,對于那些沒有一般的、全日制的、永久性勞動合同的勞工,其受到的待遇不得低于“典型的”雇傭關系中勞工的待遇。

   就業保障

   根據《歐盟條約》第3條第1款的規定,歐盟的目標是促進和平,提升歐盟的價值,增加歐盟人民的福祉。為了實現該目的,《歐洲聯盟運作條約》第145條規定,成員國和歐盟要致力于發展協調的就業戰略,特別是促進有技術、受過培訓、有適應能力的勞動力和積極回應經濟變化的勞工市場的戰略。

   企業重組

   《集體裁員指令》規定,為了達成協議,計劃集體裁員的雇主要及時地與工人代表進行磋商,為了使工人代表能夠提出建設性建議,在磋商過程中雇主要及時地向其提供所有的相關信息。

   《企業轉讓指令》規定,轉讓方于轉讓之日存在的雇傭合同或雇傭關系產生的權利和義務因企業轉讓而轉移給受讓方,成員國可以規定,在轉讓日以后轉讓方和受讓方對該義務承擔連帶責任。企業轉讓本身并不構成轉讓方或受讓方解雇根據。

   《破產保護指令》適用于雇員基于勞動合同或勞動關系產生的、對其處于破產狀態的雇主的債權。該指令規定成員國要采取必要措施確保擔保機構保證支付雇員未獲受償的債權。該指令產生了歐盟法中著名的Francovich 訴Italy案,該案中歐盟法院判決,如果歐盟成員國未將歐盟指令轉換成國家法律來執行歐盟指令中的最低標準,該成員國將對個人因此受到的損失承擔賠償責任,該原則有時候被稱作歐盟法的國家責任原則或“弗蘭克維希規則”。

   減少失業

   根據《歐洲聯盟運作條約》第147條的規定,歐盟將通過鼓勵成員國之間合作的方式,促成“高水平的就業”。2010年3月3日歐盟委員會公布了“歐盟2020戰略”,提出2010年至2020年十年期間歐盟經濟發展規劃,旨在實現“智能的、可持續的、包容的增長”,位列該規劃五個主要目標之首的是,將20至64歲勞動人口的就業率從當時的69%提升到75%。

   根據歐盟統計局公布的數據,2019年1月歐元區的失業率為7.8%;2019年1月歐盟28國的失業率為6.5%,這是歐盟自2000年1月開始月失業率統計以來的最低值。對于“歐盟2020戰略”中提出的就業率提升目標能否實現,有待進一步觀察。
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