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不懂獵頭思維,還談什么招人

添加時間:2019-04-01 15:05:59
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金三銀四,又到了一年一度的招聘旺季,負責招聘的HR寶寶們是否又開始抓狂了,發布的簡歷無人問津?

打了半天邀約電話,來了只有三三兩兩,好不容易面試了幾個,結果直接被業務部門diss,不合適!哪哪都OK了,入職不到一個月卻離職了一大波!年年歲歲在招聘,歲歲年年不到位!

每逢遇到人才難招的時候,很多人會下意識地將困境歸咎于市場環境越來越不好了、公司的品牌形象沒有競爭力、提供的薪資沒有吸引力……卻從不曾想過,招不到人,其實是你不做深入分析造成的。

業務需求你真的了解么?各大招聘網站定位你分析了么?求職者特征你洞察多少?是否和公司核心價值觀匹配?離職原因你剖析了么?獵頭思維用了么?

“不懂......我天天忙到天昏地暗,難道我做錯了什么?”別急,小編為你一一道來。

一、業務需求深溝通

首先,解讀一個名詞:HRBP(HR BUSINESS PARTNER),翻譯過來就是人力資源業務合作伙伴。

百度百科是這么解釋的:HRBP實際上就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者,主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。

通俗講:懂業務,明需求!

隨著時代的進步,越來越多的企業HR開始轉型HRBP,而于雇主而言,HRBP也更歡迎,HRBP的薪資水平也與日俱增。

這也從側面說明了一點:懂業務的HR太少了,了解業務需求是HR必須提上日程的素質!

為什么你辛辛苦苦招來的人業務部門頻頻甩臉?捫心自問,你對業務需求了解多少?招聘前,你跟用人部門溝通多少?對于崗位職責你清楚多少?滿大街招聘銷售,業務需求的到底是什么樣的?背景,經驗,甚至年齡性別居所等匹配程度,這些你都清楚了么?

真正的HR,是企業的最佳業務partner!

HR工作,不是孤零零的,而是作為整個業務全局的重要組成部分!

小編有話說
作為HR,了解業務是對我們本職工作最基本的要求,然而事實上,我們很多時候都專注于自己的專業工作,卻忽略了去深度了解業務這一職責。

業務部門的需求可分為兩大類:一類是響應式,一類是主動式。

響應式需求就是業務部門有一些痛點,需要我們提供解決方案。

主動式需求是業務部門沒有提出任何要求的時候,HR需要用一些工具方法幫助業務部門識別工作中的風險和機會,幫助提升組織績效。

熟悉業務,并及時識別業務部門的問題/機會,溝通無障礙,招人更準確!

二、招聘渠道多比較

就目前來看,適合招聘的渠道簡直太多了。

網絡招聘,校園招聘,現場招聘會招聘,廣告媒體招聘,內部推薦,獵頭等等。但就網絡招聘一項就可以細分出主流網絡媒體(智聯,58,前程無憂等),垂直招聘網(拉勾,獵聘等),社交招聘(脈脈,領英等),本地招聘網(河北搜才,北京人才等)。

為什么招聘渠道越來越多,而HR卻還是招不到人?

可能你的招聘渠道出了錯!

最近一期招聘沙龍,小編隨機采訪了幾個HR:

Q:你們公司都用什么招聘網站,在招什么崗位,效果咋樣?

A:
1.“我們公司規模小,只開了一個本地的招聘網站和免費的boss直聘,近期在招設計師,來了幾個也好多新手,不合適”

2.“我們用的智聯和58,最近招實習生,各種換崗位關鍵字發布職位,來的人也不多”

3.“我們用的智聯和boss,主要招聘軟件開發,互聯網技術運營人才,效果還不錯。”

親愛的,你發現什么了么?

58側重為中低端生活服務類,智聯定位中高端技能人才,校園招聘主打應屆畢業生,垂直招聘渠道適合具體某些領域和行業......

恰當的招聘渠道匹配需求的崗位人才特征,招聘事半功倍!

人拉開差距,塑造自己的核心競爭力!

小編有話說:選擇招聘渠道之前,研究清楚每個渠道的優劣勢,定位,費用等要素并不是浪費時間,渠道準確了,招聘工作將游刃有余!

三、領導喜好需考慮

其實,面試如同寫作一般,個人化意識很強。

很多HR朋友也經常哭訴:

這個求職者的學歷,經驗,技能都符合要求啊,為什么還是不行?

費勁從百份簡歷中篩選出二十分鐘簡歷,拿到主管那里,分分鐘被扔回來,繼續約!

曾就職BAT的一個技術開發工程師,我都是求著人家來的,面試不到兩分鐘,pass,結束了。

看起來這些人都還OK啊,為什么就是不能用。

這時,你就要反思自己了,你研究過領導的秉性愛好么?是不是觸碰了領導的紅線?

“迎合,討好領導”,可能有奉承的嫌疑,可是你不得不承認,價值觀相投,一類型人合作起來更默契些,領導的眼光占位更高,比你更懂得什么樣的人更適合公司!

只是因為在人群中看了你一眼,再也沒能忘掉你容顏!

人與人的緣分和默契,有時候無法解釋!

小編有話說:新手HR最好不要從招聘開始做起,入職公司,半年至一年內熟悉公司價值觀,企業文化,各業務模塊兒,領導喜好,到招聘面試崗位會做的更到位。

四、人才畫像準描摹

有一句話怎么說的:選對了人事半功倍,選錯了人事倍功半。

學會了上面三點,相信這一點也不需要過多贅述了。

基于準確的業務崗位需求,恰當的招聘渠道,面試官的個人喜好判斷,相信你可以做出一份相對準確的職位描述了,

對于人才畫像的描摹,可以從幾個維度著手:

硬件:年齡,性別,學歷,地區,職業,婚育等

軟件:思辨能力,價值觀,行為習慣,人格特征等

(注:如何繪制人才畫像,后續會專門寫一篇分析)

實踐證明:對于人才描摹的越詳細,最終招聘的人越準確!

不妨試試?

五、離職原因重剖析

探討怎么招人的問題,怎么又扯到離職上面來了!

親愛的,對于邀約面試不赴約的人,和離職者尤其是短時間內離職的員工,及時做溝通,分析其原因,對于招聘來說,卻是一項重要的工作!

招人,招到人不是終點,招到合適的人,并留下來才是目的。

有一份調查數據顯示:

一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法,照此計算的話,如果員工離職率為10%,則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%,則有60%的員工正在找工作。

所以,對于離職員工的重視,離職原因的分析環節必不可少。

再者,不同時間周期離職的員工,要具體問題具體分析。

入職2周離職,大多說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距,是不適應公司文化?還是制度問題?

入職3個月離職,主要與工作本身有關,是工作職責不合適,還是崗位設置,任務布置有難度?

入職6個月離職,多半與直接的上級領導有關,是否溝通上出了問題?

2年左右離職,一般與企業文化有關系;3-5年離職與職業發展有關,5年以上的員工,是否出現了什么瓶頸?

......

及時總結分析,比起現有員工,從某種程度上說,離職者更能反映出一些真實的問題存在,對于調整人才戰略,招聘方案有著重要的借鑒意義!

人將離開,其言也善!

聽聽他們的心聲,沒錯!

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